Als gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmervertreter:innen in der Lufthansa Technik betrachten wir die Personalsituation im Lufthansa-Konzern mit besonderer Verantwortung. Unser Maßstab ist nicht allein die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens, sondern ebenso die nachhaltige Sicherung guter Arbeit, verlässlicher Perspektiven und echter Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten.

Wie wertschätzend ist der Lufthansa-Konzern gegenüber seinen Beschäftigten?

Der Lufthansa-Konzern bekennt sich offiziell zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur. In Leitbildern, Strategiepapieren und öffentlichen Statements wird die Belegschaft regelmäßig als „wichtigstes Kapital“ bezeichnet. Aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen zeigt sich jedoch ein deutliches Auseinanderfallen von Anspruch und Wirklichkeit.

Wertschätzung wird häufig kommuniziert, aber nicht konsequent gelebt:

• Strategische Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen auf Beschäftigte werden oft erst dann transparent, wenn sie faktisch kaum noch beeinflussbar sind.

• Arbeitsverdichtung, Personalmangel und steigender Leistungsdruck stehen im Widerspruch zu den propagierten Werten von Respekt und Fürsorge.

• Beschäftigtengruppen in Tochtergesellschaften oder ausgegliederten Bereichen erleben eine spürbare Abwertung gegenüber dem Kernkonzern.

Aus der Sicht der Vereinigung Luftfahrt bedeutet Wertschätzung nicht Prämien oder Imagekampagnen, sondern Planbarkeit, Beteiligung, Verlässlichkeit, sichere Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen.

Negative Veränderungen der Personalstrategie seit den Krisen der 90iger

Mit der unter Jürgen Weber geprägten Personal- und Konzernstrategie begann ein grundlegender Kulturwandel. Die damalige Ausrichtung auf Kostenführerschaft und Kapitalmarktfähigkeit hat den Konzern wirtschaftlich stabilisiert und war nur möglich, weil die ÖTV und DAG in legendären Tarifverhandlungen die Insolvenz mit erheblichen Beiträgen der Arbeitnehmer:innen abgewendet hatten. Gleichzeitig wurde ein erheblicher Personalabbau sozialverträglich und mit viel Wertschätzung vollzogen.

Wertschätzung für die Arbeitnehmer:innen war erlebbar und hat dazu geführt, dass in einem gemeinsamen Verständnis die Krise und folgende Krisen überwunden wurden und den Lufthansa Konzern zu dem gemacht haben, was er Heute ist.

Das sollten die Vorstände und Aufsichtsräte sich hinter die Ohren schreiben.

Aus Sicht der Vereinigung Luftfahrt zeigen sich insbesondere folgende negative Entwicklungen:

1.Verschiebung der Machtbalance
Entscheidungen werden zunehmend zentralisiert und finanzgetrieben getroffen. Die Mitbestimmung wird formell eingehalten, faktisch aber häufig auf die Rolle der Reaktion reduziert.

2.Zunahme von Ausgliederungen und Tariffragmentierung
Tätigkeiten werden aus dem Kerngeschäft verlagert, neue Gesellschaften mit schlechteren Arbeitsbedingungen geschaffen. Das untergräbt den Grundsatz „Gleiche Arbeit – gleiche Bedingungen“ und Loyalität der Arbeitnehmer:innen.

3.Erosion des Vertrauens
Wiederholte Restrukturierungen, Sparprogramme und Personalabbau – oft trotz guter wirtschaftlicher Entwicklung – haben das Vertrauen vieler Beschäftigter in die langfristige Zusage des Konzerns beschädigt.

4.Veränderung der Führungskultur
Führung wird stärker an Kennzahlen gemessen als an sozialer Kompetenz. Das wirkt sich direkt auf Motivation, Gesundheit und Bindung der Beschäftigten aus.

Welche Gegenstrategie sollten Arbeitnehmervertretungen verfolgen?

Als Arbeitnehmervertreter:innen im Aufsichtsrat, in Konzern-, Gesamt- und örtlichen Betriebsräten sehen wir als Vereinigung Luftfahrt unsere Aufgabe nicht in pauschaler Konfrontation, sondern in klarer, selbstbewusster Mitgestaltung.

1. Frühzeitige Einflussnahme im Aufsichtsrat

Arbeitnehmervertreter:innen müssen strategische Themen – insbesondere Personalstrategie, Ausgliederungen und Standortentscheidungen – frühzeitig auf die Agenda setzen und konsequent hinterfragen und mit den Arbeitnehmern:innen diskutieren, denn die kennen die Situation ihres Arbeitsplatzes und die Produkte.

2. Geschlossene Positionierung der Mitbestimmung

Konzernweite Vernetzung zwischen AR, KBR, GBR und örtlichen Betriebsräten ist entscheidend. Nur eine abgestimmte Linie verhindert das Ausspielen einzelner Bereiche gegeneinander. Unsere Gewerkschaft sollte eingebunden werden, auch als Bindeglied über den Gremien und Gesellschaften fungieren.

3. Klare Kriterien bei Ausgliederungsdiskussionen

• Absicherung der Arbeitsplätze und Bedingungen

• Verbindliche soziale Mindeststandards

• Tarifbindung und langfristige Beschäftigungssicherung

• Transparente Folgenabschätzung für die Belegschaft

4. Offensive Kommunikation gegenüber der Belegschaft

Arbeitnehmervertretungen müssen erklären, was verhandelt wird, wo Risiken liegen und wo Grenzen gezogen werden. Transparenz stärkt Rückhalt und Vertrauen.

5. Alternativen einfordern

Prozessverbesserungen, Qualifizierung, interne Umstrukturierungen oder Investitionen in Digitalisierung müssen ernsthaft geprüft werden – nicht nur formal, sondern mit dem Ziel die Strukturen zu erhalten.

Fazit

Aus Sicht der Vereinigung Luftfahrt steht der Lufthansa-Konzern an einem Scheideweg. Die einseitige Fixierung auf Kosten, Flexibilität und Rendite hat die soziale Balance im Unternehmen geschwächt. Wertschätzung darf kein Kommunikationsinstrument sein, sondern muss sich in Entscheidungen, Strukturen und Führung widerspiegeln

Unsere Aufgabe als Arbeitnehmervertreter:innen ist es, diese Wertschätzung einzufordern – sachlich, geschlossen und mit dem klaren Ziel:

die Zukunft des Konzerns gemeinsam mit den Beschäftigten, nicht auf deren Kosten, zu gestalten.

Mit solidarischen Grüßen